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入职40天被“主动离职”
2026年9月初，江苏常州某上市制造企业批量劝退百余名应届生的消息在社交平台持续发酵。根据多位当事人在公开社交平台发布的时间线，这批毕业生于7月中旬入职，8月下旬即被约谈调岗。公司提供的方案是：要么接受与原专业、原岗位描述差异明显的新安排，要么签署协商解除协议。
其中一位材料专业毕业生在公开帖文中写道，HR在谈话中反复强调“如果不同意调岗，就视为个人原因离职”。据其描述，从首次约谈到被要求搬出宿舍，前后不足10天。这批应届生中，相当比例尚未完成社保增员手续，也未签订正式转正合同，处于试用期内的模糊地带。
试用期不是法律真空
劳动合同法第21条、第39条对试用期解除有明确限制。用人单位若以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需承担举证责任，包括事先向劳动者明示录用条件、留存考核记录、证明解除程序合法等。若企业以调岗制造劳动者“主动离职”的事实，法律性质则可能被认定为变相解除。
上海市汇业律师事务所高级合伙人周某在接受公开采访时表示，调岗是否构成变相逼迫离职，关键看三点：岗位调整是否基于生产经营需要、调整后劳动条件是否显著不利、是否与劳动者协商一致。“如果企业无法证明调岗合理性，劳动者拒绝后又被以旷工、不服从管理等理由解除，企业面临违法解除赔偿金风险。”周某说。
据公开信息，该公司2025年年报显示在职员工总数约1.2万人，当年度新增校园招聘计划超过800人。若此次批量劝退人数确为百余人，占当年度校招计划的比例超过12%。这一比例对于一家年营收规模数十亿元的上市公司而言，对应的直接人力成本并不高，但法律与声誉成本可能被显著低估。
上市公司社会责任指标承压
事件之所以引发超出劳动仲裁层面的关注，在于涉事主体是A股上市公司。2024年以来，沪深北交易所对上市公司ESG信息披露要求逐步细化，员工权益、劳动争议、用工合规被纳入社会责任维度的核心指标。据公开信息，该公司在最新一期ESG报告中披露“员工流失率低于行业均值”，这一表述与此次批量劝退事件形成直接冲突。
另一层压力来自投资者关系。2026年8月底至9月初，有机构投资者在互动平台就此事向公司提问，公司回复称“相关事项正在核实中”。截至发稿，公司未发布正式公告说明批量离职原因及会计处理。若涉及经济补偿，相关费用将计入当期损益；若协商解除未支付补偿金，后续可能产生的劳动仲裁赔偿则属于或有负债。
中国社会科学院法学研究所一位研究员在公开发表的评论中指出，上市公司的用工行为具有“双重外部性”：既影响劳动者个人权益，也影响市场对公司治理能力的定价。“批量劝退应届生表面上是成本控制，实际上暴露了人力资源规划与业务预测的失准。”该研究员写道。
青年就业市场的信号含义
将此次事件放在2026年青年就业大盘中观察，其信号意义不可忽视。据国家统计局数据，2025年全国城镇16至24岁青年调查失业率在7月至9月间处于14%至16%区间，2026年上半年仍高于城镇总体失业率约8至10个百分点。应届生求职窗口期高度集中于毕业当年9月至次年6月，一旦在入职后一两个月内被清退，重新进入校招周期的机会成本极高。
此次事件的特殊性在于，它不是发生在中小微企业，而是一家具备完整校招体系、合规部门和法务团队的上市公司。若上市公司尚且能以“先招后裁”方式消化不确定性，市场对校招岗位质量的信任度将受到损害。这种信任损害会进一步拉长应届生的求职决策链：更多人会选择保留多个offer、延迟签约，企业端的招聘转化率与到岗率也将随之下降。
从劳动仲裁到证券监管，从ESG披露到校招信用，这起事件的多条传导链已经展开。最终走向取决于公司是否公开完整沟通记录与解除依据，以及监管是否将“先招聘、后清退”纳入用工监督的常态化检查范围。
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