“半月工资55元，被踢845个工作群” 6年半女员工遭冷板凳被迫离职 一审、二审均胜诉 公司已支付经济补偿、加班费等判决款项
从一份工资条到三份裁决书，六个月耗在“看不见的对抗”里
2026年8月，小古（化名）的银行账户仍未收到那笔被拖欠的工资。距离她离开那家工作了6年半的公司已过去近一年，劳动仲裁、一审、二审，三份法律文书都站在她这边，但55元工资和解除劳动关系经济补偿金至今没有到账。公司方面拒绝履行生效判决，她已向法院申请强制执行。
这起劳动纠纷的特殊之处，不在于金额大小，而在于企业采用的手段：不给工作、不安排工位、不解除合同，把人“晾”在办公室里。2025年9月，小古的办公电脑被搬走，她被移出845个工作群，此后一个月里没有收到任何实质性工作安排。她每天照常到岗，坐在一张没有电脑、没有任务的桌子前，直到自己提出离职。最后一个结算周期，她的工资条上显示：55元。
“没有发生激烈冲突，也没有人骂你一句，但你能感受到那种被彻底排除在外的压力。”小古在仲裁庭上这样描述那段经历。她的代理律师向仲裁庭提交了考勤记录、工作群移出截图、工资条等证据，试图证明公司通过“不安排工作”的方式制造离职条件。仲裁委支持了她的请求，认定公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。此后公司两次起诉，均被驳回。
“晾着不辞退”成部分企业压低用工成本的迂回路径
小古的遭遇在劳动仲裁领域并非孤例。2026年上半年，上海市某区劳动人事争议仲裁院发布的一份工作简报提到，该院受理的“变相逼迫离职”类案件中，约三成涉及“撤回工作条件”“长期不安排实质任务”“移出工作群聊”等行为。这类案件的平均调解周期比普通解除争议长约40天，原因在于用人单位往往否认存在“不提供劳动条件”的事实，主张劳动者“自愿离职”。
一家专注劳动争议的律师事务所合伙人向记者分析，企业之所以选择“坐冷板凳”而非直接辞退，核心是成本计算。按照劳动合同法，用人单位单方解除合同需支付经济补偿，违法解除则需支付赔偿金；而劳动者主动辞职，企业无需支付分文。“不安排工作、不主动解除，就是把选择题抛给员工：要么自己走，要么无限期耗着。很多员工耗不起。”
这种做法的隐蔽性也增加了维权难度。与公开辱骂、体罚等显性职场霸凌不同，“冷板凳”没有言语冲突，没有肢体接触，甚至没有一份书面通知。劳动者需要自行证明“未获得劳动条件”这一消极事实，取证门槛远高于“被辞退”。小古的案件之所以能胜诉，关键在于她保留了完整的考勤记录、工作群移出前后的截屏以及未安排工作的邮件往来——而这些证据，多数劳动者在离职前不会刻意留存。
有人选择硬刚，更多人沉默离开
并非所有人都能像小古一样走完仲裁加两审的全流程。记者在多个劳动争议咨询平台看到，“被晾了两个月，要不要自己提离职”是高频提问。一位在深圳某科技公司从事产品运营的劳动者告诉记者，2025年底她被调整岗位后，连续三周没有接到任何工作任务，每天在工位上“干坐八小时”。她最终在第四周递交了辞职信。“不敢等，房贷和社保断不起。仲裁赢了也要时间，公司还可以拖着不付。”
小古的维权周期提供了参照：从2025年10月申请劳动仲裁，到2026年5月二审宣判，历时约7个月。加上后续的强制执行程序，实际拿回款项的时间仍不确定。对于背负家庭开支的普通劳动者来说，这个时间成本本身就是一道门槛。
上海一家劳动监察执法大队的工作人员在非正式交流中坦言，现行劳动监察对“变相逼迫离职”的介入空间有限。“我们通常处理的是欠薪、欠保这类有明确数字的违法行为。‘不给活干’很难定性为企业违法，更多需要劳动者通过仲裁和诉讼来解决。”
法律已有原则，落地仍需更细的标尺
劳动合同法第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。小古案的核心法律依据正是这一条。多位劳动法学者在接受公开采访时指出，该条款的原则清晰，但在实操中对“劳动条件”的认定仍缺乏统一标准。“被移出工作群”“长期不安排任务”“收走办公设备”等行为，是否构成“未提供劳动条件”，不同仲裁庭和法院的把握尺度存在差异。
有学者建议，劳动仲裁和法院系统可通过典型案例发布，明确“系统性排除劳动者参与工作”的认定标准，降低劳动者的举证门槛。同时，劳动监察部门可将“恶意制造离职条件”纳入主动巡查线索范围，而不是被动等待劳动者投诉。
截至发稿，小古仍在等待强制执行的结果。她在社交平台发布的维权过程记录和自创歌曲视频已获得大量关注，评论区里有人说“第一次知道还有这种操作”，也有人说“我经历过一模一样的，只是没走到仲裁”。
企业用工自主权与劳动者劳动权之间的边界，从来不只是一纸合同。当“不辞退”成为一种变相惩罚，法律的触角能否及时伸入职场静默的角落，考验的不仅是个案的裁判，更是一套劳动权益保障体系对隐性侵权的识别能力。
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