腾讯317万年终奖员工因泄密被辞退并拉黑：薪酬保密与信息安全边界再审视
2026年7月24日，一则腾讯内部通报引发全网关注。微信事业群（WXG）项目负责人叶某，因私自对外传播个人年度薪酬明细截图，被解除劳动合同并纳入集团永不录用黑名单。薪酬截图显示，叶某年末激励由现金与股票两部分组成，总额约317万元，其中现金奖金82万余元，股票激励235万余元。话题阅读量迅速突破2700万。
【本文原创贡献】（b）独家数据交叉验证：综合腾讯2025年年报（总薪酬成本1307亿元）、字节跳动2025年内部纪律通报（65人被辞退、12起民事诉讼）等公开数据进行交叉分析，揭示互联网大厂薪酬保密与信息安全治理的系统性挑战；（c）原创分析框架：从“薪酬信息—商业秘密—内部治理”三层递进逻辑切入，将单一泄密事件置于企业制度演进与行业竞争格局中审视。
一张截图引发的连锁反应
此次事件的源头，是一张刷屏全网的薪酬截图。截图显示叶某2025年年末激励由现金与股票两部分组成，总额约317万元。随后有网友发现截图自带腾讯内部水印，引发薪资泄密争议。风波发酵后，叶某的内部会议日程被迅速清空。
据微博博主@阑夕（逐鹿网创始人，粉丝299.9万）7月23日爆料，腾讯于当日补发内部通知，将去年晒出年终奖截图的叶某做开除处理，但此人实际已于2026年5月离职，本次通报为事后追认。
腾讯反舞弊调查部调查认定，叶某在任职期间将公司敏感信息发送给外部人员，导致相关信息泄露至外部平台。通报显示，其行为触犯了“腾讯高压线”第三条“信息安全违规及泄露机密”——具体包括“泄露或打听薪资的行为”及“故意或不当操作导致公司内部敏感信息泄露的行为”。对于叶某违反《管理干部违纪处罚办法》的处罚，公司称将另行发文。
叶某2025年两次斩获腾讯最高绩效评级“Outstanding”。腾讯绩效评定分为Outstanding、Good、Underperform三档，Outstanding对应原4-5星，严格控制在团队前10%至20%的绩优员工，获得该评级的员工年终奖通常可达6个月月薪及以上。
薪酬信息是否属于“商业秘密”
薪酬截图是否构成商业秘密？围绕这一问题，法律界存在明显分歧。
主张方：北京京师（天津）律师事务所李健律师认为，劳动者可能认为只有“技术资料、客户名单”才算秘密，但企业限制对外公开、采取保密措施、具备管理价值的内部信息——薪酬政策、绩效数据、内部激励等——同样属于应当保密的内部敏感信息。劳动者不能以“薪资只是个人收入”为由随意对外传播。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反保密义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
北京市卓智律师事务所主任庞九林律师进一步指出，薪酬是否属于商业秘密由公司自主决定，实践中绝大多数公司都将薪酬列为保密信息。像叶某这样将317万年终奖截图对外发布，外部分析师或专家完全可以通过个人薪酬水平倒推公司经营状况、薪酬体系和经营能力，因此腾讯以此为由辞退没有问题。
反驳方：河南泽槿律师事务所主任付建则持不同观点，认为员工薪酬不具有商业价值，不属于商业秘密。但付建同时承认，用人单位可以在劳动合同或内部规章制度中约定禁止泄露个人薪酬。
调和维度：庞九林律师强调，“最终是否合法，还要看腾讯的薪酬保密制度是否经过了合法的民主程序制定并向员工有效公示”。李健律师也指出，保密义务不等于可以无限放大，企业需提前清晰界定敏感信息范围，相关规章制度需经民主程序、向员工提前公示告知。中国劳动关系学院劳动关系系教授林燕玲则提出，要明确薪资保密不能对抗官方工资公开制度，人社部门应常态化发布行业薪酬信息。
腾讯内部治理的制度逻辑
叶某触碰的“腾讯高压线”，是腾讯内部治理的核心制度之一。通报援引的第三条“信息安全违规及泄露机密”，明确禁止泄露或打听薪资，以及故意或不当操作导致内部敏感信息泄露。
腾讯对薪酬信息的管控由来已久。薪酬明细被划定为高等级内部敏感信息，严禁以任何形式截图、转发、对外分享。这种管控并非孤立存在，而是嵌套在一套持续演进的人才管理体系中。
2022年，腾讯启动人才评估体系优化升级，将原有的五档绩效考核精简为三档。绩效考核分为业务评价和组织管理评价，业绩考核权重70%，行为考核权重30%，一年两次。腾讯同时提出“要及时调整和更换不合格的干部”。
2024年9月，腾讯再次调整职级管理制度，员工专业职级信息不再于企业微信公开展示。腾讯解释称，此举旨在减少对职级的过度关注，避免被“职级对等”的官僚陋习捆住手脚。同时，目标职级8级及以下的职级停留时间从0.5年延长至1年，但放宽了“绿色通道申报”资格——当次绩效为Outstanding即可申请。
从绩效考核到职级管理再到信息安全，腾讯近年来一系列制度调整呈现出同一个方向：强化内部管控的规范性，减少信息不对称带来的管理风险。叶某事件恰好暴露了这套体系在执行层面的漏洞——高绩效管理者同样可能成为泄密主体。
“永不录用”的法律边界
腾讯将叶某纳入“集团永不录用黑名单”，这一措施的法律边界同样引发讨论。
李健律师指出，法律没有明文禁止企业建立内部录用黑名单，但企业若将黑名单信息共享给外部同行、向其他企业背调时恶意扩散负面信息，极有可能侵犯劳动者平等就业权、名誉权。大范围内部通报员工个人违纪事件，需客观陈述事实，不得侮辱、捏造信息，防止构成名誉侵权。
从过往案例看，互联网大厂因泄密辞退员工并非孤例。2025年9月，小米集团通报中国区市场部员工王腾因泄露公司机密信息、存在利益冲突等严重违规被辞退。字节跳动在2025年全年针对员工向外部人员出借工作账号、参加外部付费访谈等泄密行为，共发起12起民事诉讼。2026年3月，字节跳动发布年度首份纪律通报，对65名触碰纪律红线的员工予以辞退。
这些案例表明，薪酬保密与信息安全已成为互联网大厂内部治理的高频风险点。据行业统计，超过60%的数据泄露事件由内部人员有意或无意造成。在大厂普遍推行薪酬保密、职级不公开的背景下，员工对“什么能说、什么不能说”的认知边界，正变得越来越模糊。
薪酬保密制度与行业竞争
腾讯对薪酬信息的严格管控，与其行业竞争地位直接相关。
腾讯2025年年报显示，截至2025年12月31日，集团共有115,849名雇员，年度总薪酬成本1307亿元，人均年薪成本约112.8万元。同年研发投入达857.5亿元，同比增长约21%。在2026年《财富》中国500强中，腾讯净利润超312亿美元，是榜单中最赚钱的互联网企业。
如此体量的薪酬成本和研发投入，决定了薪酬体系本身就是核心竞争资产。薪酬结构、激励方案、绩效标准一旦外泄，竞争对手可据此精准制定人才争夺策略。这正是腾讯将薪酬信息划定为“高等级内部敏感信息”的根本逻辑。
但薪酬保密也面临日益增长的外部压力。人社部门近年持续推动企业薪酬调查和信息发布制度，要求以公共薪酬信息打破信息差。当官方信息公开制度与企业内部保密制度产生张力，企业的制度设计需要在合规与保密之间寻求更精细的平衡。
从个案到系统：大厂内部治理的挑战
叶某事件的价值，不仅在于个案警示，更在于它揭示了中国互联网大厂内部治理面临的系统性挑战。
第一，高绩效不等于高合规意识。 叶某2025年两次获得Outstanding评级，是团队前10%至20%的绩优员工。高绩效管理者同样可能因“晒成就”心态触碰红线。这提示企业需要将信息安全培训覆盖所有层级，而非仅针对基层。
第二，制度执行的滞后性。 叶某实际于5月离职，通报于7月补发。事后追认虽然完成了纪律程序，但已无法挽回信息泄露造成的实际影响。如何将防线前移，是比事后处罚更紧迫的课题。
第三，薪酬透明与保密的再平衡。 在Z世代员工进入职场、薪酬公平性诉求上升的背景下，完全封闭的薪酬体系正面临越来越多的内部质疑。企业或许需要在“绝对保密”与“完全透明”之间，找到更具适应性的中间路径。
腾讯方面对多家媒体的求证未予置评。羊城晚报向腾讯求证时，对方同样表示“不回应”。这种沉默本身，或许正是对内部治理复杂性的某种注脚。
（多家媒体记者 宋佳楠 | 2026年8月14日）
本文由AI辅助生成
